教會的事奉團隊，要成為「勝利的團隊」並不難！

 

「有效的事奉」得以經過操練，進而「更新」與「升級」教會的作業模式，一起開創卓越的服事環境。在如此環境中，教會不僅能吸引信徒，更能吸引慕道友。

《有效的事奉》一書由「基石文化」出版，作者安迪‧史丹利（Andy Stanley）、芮吉‧喬納（Reggie Joiner）、藍恩‧瓊斯（Lane Jones），針對「有效的事奉」提出七項操練，若能善加運用，相信將在服事中各層面添加更多能力。

系統間競爭造成的問題

作者比喻，電腦的作業系統操縱著電腦運作，是看不見的軟體程式，若將不相容作業系統放入電腦裡，並試著開機，電腦就會變得不穩定，甚至當機。

就某種層面而言，「教會作業系統」的運作與電腦差不多；在教會運作中，好像有個作業系統，在背後控制著。

教會素來以製造「競爭體系」著稱，「模糊的方向」與「互相抵觸的資訊」，常導致事工癱瘓及出問題。

人們往往割捨不了舊有系統，反而在其上添加新內容。致使，我們的力氣很快耗盡，面臨無效警訊——事工變成「例行公事」，離題甚遠；教導過於理論，缺乏實際；行事曆上排滿乏味活動；同工們目標方向各異；義工們缺乏動力；各部門互相爭奪資源...等等。

這說明，出現警訊的教會，應急需將系統升級與重新格式化，安置一套全新作業系統，重新編寫內碼，好使每個人知道，什麼是最重要的事，以及他們所處的位置與功能。

試想，若教會裡，每個人都使用同一套內碼，將會有多少好處！若教會同工與義工，了解這些操練，是達成目標的必需品，並知道這些操練，是你事工的風格跟本質，那麼推動事工時，將得以順利。

「有效的事奉」七項操練

芮吉‧喬納說明，之所以試著針對「有效的事奉」，創設一套共通語言，是為便於領袖能用教會獨特的方式，來教導未來的義工與同工。

所提出的七項操練，並非教會增長原則，卻能衝擊教會以什麼方式成長。

這七項操練，不同於使命，而是具策略性，能幫助教會達成其使命。它雖「不等同於我們的價值觀」，卻「決定如何運用我們的核心價值」。

這七項操練，能幫助我們：

・持守機構的單純性。

・同工與義工的目標一致。

・營造專注並有意義的環境。

・評估事工與活動的得失。

・將事工風格移轉到新創立或既有的教會。

第一項操練》釐清勝利：找出機構裏各層級的重點

簡單來說，「釐清勝利」就是告訴你的團隊，哪些事情是重要的。「團隊合作」最好的方法，是使每個人確實得知「得分」的意義。

「意見相左」的多頭馬車，實在是團隊士氣的最大致命傷。而此情況，往往是因領導人沒有花時間，對團隊傳達「勝利的定義」。

若「致勝點」模糊不清，等於容讓團隊「自行猜測」。若「勝利定義」模稜兩可，將迫使身處領導地位的人，自己定義。

已有無數領袖，已經天真地顛覆了他們的教會，領人走向「錯誤道路」，其致命傷在於，「未明確定義並釐清『勝利』」。

「釐清致勝點」是重要的，因若不清楚目標，則無法得知「是否進步」、或「朝著目標前進」。

釐清勝利的好處，是能幫助團隊站在同一陣線。且若能釐清勝利，便可「更有效地運用資源」，也會「造成正面的動力」。

第二項操練》注重步驟，而非活動：著手之前，先確認行動是否與目標吻合

在一場棒球賽中，若無人「知道本壘的位置」或「如何到達本壘」，球賽定是一片混亂局面。

這說明，若只有「傑出的策略」，而不知何去何從，那麼運作起來，實為相當困難。

遺憾的是，教會素來以「運作事工『無目標』」著稱，做的越「多」越好。但令人難堪的是，有些人可能連本壘在哪裡都不甚清楚！

但當你考慮「步驟」時，你會問：「要帶領人到甚麼地步？」接著，第二個更具策略性的問題是：「如何將人帶領到目的地？」

注重「步驟」的主要目的，不是為「滿足需求」，而是幫助他們「到達目的地」。這就是「『有目的性』的事工」。

第三項操練》集中焦點：專注在某些事已造成的更大衝擊

每位領袖都知道，取消活動多少有些風險，但若讓活動持續進行，結果可能會阻礙教會成長，甚至浪費重要資源。

這時，當領袖沒有勇氣站出來做決定，機構的潛能則無否發揮。

所以，身為領袖，你或許該「捨棄」某些行得通的事工，使其他事工能更有果效。

有些事工本身並沒什麼錯誤，只是機構空間不足，且這些事工與其他事工無法有效配合。

「集中焦點」就是，選擇「可以發揮最大功效的活動」，而非選擇「目前行得通的活動」。唯有捨棄「行得通的活動」，才是可以幫助其他計畫執行的最佳方式。

集中的力量，是登峰造極、造成衝擊的要訣。每項服事，應只針對一至二項重點。

第四項操練》教得少，學得多：只對需要的人傳達必要內容

在這資訊發達時代，當吸收的訊息越多，卻發現，我們「所知」與「所能成就的」少之又少。

其實，大部分的人，不會因為「想知道更多學問」而學習；人們學習，是因「想了解某些事情」。

所以，「傳授者」與「教師們」的責任重大，要知道人們真正需要學習的是什麼；在某些情況中，還需花時間確認人們了解，為何要學這些東西的原因。

好老師，一開始便能辨識學生需要知道「最重要的事」是什麼。

若能只針對需要得知訊息的人傳達必要內容，那麼，機構中的每個階層會更有效率。

第五項操練》聆聽圈外人看法：專注在你要觸及的對象，而非你的會友

機構裡很容易依循「圈內人」的利益，決定其優先順序，將焦點集中在圈內人，是機構的自然傾向。

若長期處於一群「想法類似」的人中間，你很快就會認為，那是「最佳想法」。然時間一久，你會發現，自己對「圈外人」的心聲，完全不了解。

同樣的，當我們信主已久，往往已經忘了，不曾到過教會的未信者「第一次踏入的感受」。

今日教會的特性，是圈內人設計來「滿足圈內人」的。所以，教會必須朝「圈外」思考，學習未信者的語言，始能真正站在其角度來思考，幫助他們在沒有壓力與輕鬆環境中，往前踏入屬靈旅程下一步。

內部需求與利益，常決定組織的代議事項，在教會中尤甚。然而，我們要「看重傳福音的對象」，而非「單單專注於會友身上」。

第六項操練》物色接棒人：學習放手藝術

無論你是誰，無論你多有名氣或勢力，早晚會有人取代你。

實際上，總有一天，別人會接替你手中的事，你終將會被取代。無論你是否有離職準備，遲早還是得離開。

當那日來臨，每件你所做的事、你的夢想、所建造的一切，終將交在別人手裡。

事實上，你只能二擇一：

一）竭力保有你的職位，直到有人接替你。

二）預備讓人接替你的職位，並且有計劃地取代你。

你若選擇第一項，機構未來將「選擇不多」，而第二項，「使你能影響下一代的接棒人」。

若你嘗試留下不走，將迫使機構以「領袖個人魅力」為中心；反之，當你讓人取代你的職位，是容讓機構以「異象」為中心。

學習有效傳承接棒，對於機構壽命的延續，是一大助益；若你的機構是教會，這項操練顯得更重要。

第七項操練》動手去做：花點時間評估你的工作，並為勝利慶賀

在教會的服事，無論曾創辦多少成功事工，若不持續評估成果與策略，遲早會出現「揮棒落空」的狀況。

無論體系多完善，分出一段時間做「全盤評估」，的確大有好處；這段評估的時間，稱之為「留白」。

無論你多努力，「工作」與「評估」仍無法同時進行。若要有效留白，必須在日程表上特意安排，排除萬難，留下一段時間，來評估成就與計畫。

若想讓自己維持在軌道內，保持神智清晰以及高效率，那麼務必在行事曆中，分出時間來，回顧並評估你所做的事及其成效。

這就像，教會很看重退修會與外出開會的價值，因同工們可步出工作環境，退一步，站在遠處，觀看整個事工。

芮吉‧喬納表示——教會應始於清晰的「異象」與「定位」的價值觀，使每個人與機構整體方向，得以調和一致。

 

這七項操練，雖會加增事工與活動效率；但是，再好的異象、價值觀、策略，都不及「與神同工」並「完成神所託付教會的使命」來得重要。

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