大公司有資源、有人脈，那中小型企業（或機構）該如何建立企業文化？除了領導者本身的目標與異象之外，彼此有「共同價值觀」是最大的關鍵。詹文明老師提到，好的環境可培育人才，差的環境會逼走人才，經營者不能只是「行公義」，更要學會「好憐憫」。此篇探討職場中五個用人之道、作對事的七大面向，以及選擇接班人的秘訣。
承上篇，接下來我們來談談企業管理的「用人之道」：
詹文明老師。（圖／CBMC線上ZOOM講座直播截圖）
五個「用人之道」。（圖／CBMC線上ZOOM講座直播截圖）
五個「用人之道」
首先是「思考任務」，若你是一名業務團隊的領導，下一步要開發市場，還是先求穩住？任務越清楚，越能知道要做什麼；接著杜拉克提到要培育「三到五個接班人」，很多人連一個都沒有選，當你要用人時，就會陷入困境；除此之外，也要「知人善任」，知人與善任是兩回事，你需要先了解這人的長才，才有辦法把他放在對的位子上。
再來，你需要「徵詢前同事」，問問這人的前同事對其評價如何，不一定是負面回饋，但你需要去諮詢，讓你了解他跟同事、跟團隊之間的相處模式，哪些地方是你沒有發現到的。
最後要「認知新工作」，你要看看這個人在脫離過去的職場後，他來到你的公司、一個全新的組織或位子，他是否能有所改變？避免他變成「彼得原理」的實踐者，杜拉克強調，這個人必須要改變思維、改變方法，學習創新，才有可能在新工作或位子上做得好。
*「彼得原理」是指在組織或企業的等級制度中，人會因其某種特質或特殊技能，令他被擢升到不能勝任的高階職位，最終變成組織的障礙物（冗員）及負資產。
做對事情的能力。（圖／CBMC線上ZOOM講座直播截圖）
做對事情的能力
談到做對事情的能力，可分成七個部分探討：
1.必須要做：如這間企業需要做重要的研發，因此就必須找研發人員來完成，或是需要進入市場，則需要建立行銷團隊。
2.自己能做：他的能力如何？若他能力不足，也不可能做好。
3.強烈使命：一個有強烈使命感的人，他會願意不斷地挑戰自己，而不是別人一有問題詢問，他就緊張到無法應對。
4.絕對包容：若對他人的行為或表現，擺出一種看不起、輕視的態度，就沒有絕對的包容，許多主管發現於員工與他意見相左，容易起爭執，但真正的包容需有相當的胸襟，接納彼此不同的意見。
5.賞識非批評：有些主管習慣以批評或指責的語氣管理團隊，這會導致下屬產生挫敗感，進而影響團隊士氣。
6.鏡射檢視：你可以在早上起床刷牙時，省思自己有沒有做對事，做對事情的能力如何等等，時常自我評估。
7.篤實實踐者：意即「篤實真理的實踐者」，如果你是一個這樣的主管，你必須要做到絕對的包容、賞識下屬、鏡射檢視自我能力，最後才能越做越輕鬆，成果越來越好，當你做對事情的能力提升，團隊品質也會跟著提升。
（左上）NBA紅頭的總教練奧拜克；（左下）美國第34任副總統杜魯門；（右）美國陸軍參謀長喬治．馬歇爾。（圖／CBMC線上ZOOM講座直播截圖）
偉人事蹟
美國NBA紅頭的總教練奧拜克，在超過60年歷史的NBA賽制中，帶領賽爾提克隊拿下16座冠軍獎盃，更曾有8次連續獲得總冠軍，這是怎麼做到的？教練在被外媒受訪時曾提到三個要素，第一，他認為「球員不會騙我」，他與球員們是彼此信任的關係；第二，「恆毅力，被擊倒後有熱情」，即便球賽輸了、球員被擊倒，但打球的熱情仍在；
第三，「延伸類推的能力」，他是舉一反三的人；第四，「統合資源、以團隊為榮」，當有人問他為何認為球員不會欺騙時，奧拜克笑著說：「因為我也從不騙我的球員」，因著教練與球員間信任的關係，造就他們可以連續贏得勝利。
美國第34任副總統杜魯門，擁有罕見的資產－「洞悉現實、認清現況」和「不自欺欺人的能力」。這是一項看不見的能力，也是杜拉克最欣賞的人之一。
美國陸軍參謀長喬治．馬歇爾，其用人秘訣全在小小黑本子裡，包含艾森豪（後卸下五星上將，任總統）、巴頓、麥克阿瑟、阿諾德、史迪威、克拉克、李奇微…多達160名將領。他的用人理念是「先知人，再善任」，對人都用正面評價，對事情都以負面評估。
（圖／shutterstock）
如何選擇接班人？
若今天一個老董事長要選接班人，有A、B副總兩個人選，兩人的行事風格迥然不同，A副總習慣詢問重點資訊，若有更動會向上呈報，自我能力強、有信心，可獨立完成使命，B副總則會在受命後組織團隊，並定期接受老董事長的指導，開會時會激辯明理，爭議性的問題也會越辯越明，若欲攔阻仍會誓死完成使命。
將這個案例帶進校園，大多數的學生都會選擇A副總，極少數選擇B副總，但杜拉克強調，老董事長最後選擇B副總，因為B副總可以徹底地貫徹其組織文化，且可以帶團隊，也不會在未來離開時，因此葬送團隊。
全球500強CEO竟有1/3是印度人，原因如下：
1.英文好、數學優。
2.多元思維、具包容力。
3.繼續與管理跨領域領導力。
4.堅定的團隊意識與運籌能力。
5.重視長期策略思維與執行力。
6.善於解構，深入核心和探究本質。
7.虛心受教、誠懇待人、尊重員工。
激發「知識工作者」高生產力，六個面向須留意：
1.任務應該是什麼、能貢獻什麼、最終產品是什麼？
2.必須管理自己，有效自我管理，擁有自主權。
3.要不斷創新，善用創新七來源。
4.品質至少要和數量一樣重要。
5.終身學習，持續教導他人。
6.知識員工是一項「資本資產」（Capital asset），因成本需要控制與降低，資產則需要成長和發展。
結語，詹文明老師引用經文：「你們中間誰願為大，就必作你們的用人；誰願為首，就必作你們的僕人。」（馬太福音20:26-27）不論你是哪間公司或機構的負責人，都需要用「僕人的心」領導團隊，公司的產品和績效固然重要，但是「人」才是一個企業最重要的資產。
（圖／shutterstock）
會後Q & A
中小型企業該從什麼地方著手建立企業文化？
詹文明老師以自身家庭為例，家中成員有他和妻子，以及兩個女兒，儼然就是一個小社會、小企業，過去他時常訓話家人，但後來逐漸把家人當成「客戶」，讓家人來對他說話。因此，每週六都有燭光時間，希望可以聽聽家人們對自己的意見，他回憶，有些話語雖然不中聽，卻是良好的建議。且他是一家之主，改變當從領導者做起。
「坦白說，我哪有這麼簡單說改就改，我還是改不掉，但我發現有東西可以改變，就是（基督）信仰。這個信仰確實是由內而外，把我脫胎換骨。」詹文明堅持了好幾年，起先怎麼也改不了，但時間一久，連妻子、孩子都看見成效，也跟著他進入教會，最後受洗信主。過去家裡時常爭吵，如今家庭氣氛變得更加和樂。
他強調，「因為我們有共同的價值觀，有大家可以共同接納、篤實活出來的信念。」另外，他也會制訂家庭制度、倫理規範，讓彼此關係健全發展。此觀念也可套用在中小型企業上，當彼此有共同的價值觀，有部分制度，會幫助團隊更好、而非限制團隊。
馬歇爾說「對人要正面評價，對事要負面評估」，此理念如何用在華人社會？
詹文明提到，他28-30歲時擔任公司總經理，管理底下188位員工，但因高度要求制度與效率，雷厲風行的行事風格也讓不少人受傷。一個實際例子，當時他正在審視清潔人員的清掃工作，但他會拿著衛生紙，去擦馬桶後面看不見的地方，連續擦了八次，彷彿用行動對清潔人員說：「乾淨嗎？」
結果清潔人員哭了，說他「太殘忍、太冷酷」，詹文明氣得摔落手中的版子，甚至回話：「你憑什麼這樣說？」但是事後，他發現自己「沒有做對事」。某一天，詹文明寫了一份悔過書，親自交給這名清潔員，並表明信裡面寫的是其心理話。
這個舉動讓清潔人員嚇了一跳，對方回去後也哭了一整晚。隔天，清潔人員跑來找他認罪，但詹文明不這麼認為：「錯的應該是我，我太殘忍，我為你好也不能做這麼徹底，反過來我可能在侮辱你的人格。」
此事過了27年，有一次詹文明與昔日的清潔人員在路上碰面，對方早已是主管，卻隨身攜帶當年收到的悔過書，並說：「我現在也當人家的主管，我要時時刻刻記住你說的話。」這讓詹文明內心很震撼與感恩。
「對人要正面評價，對事要負面評估，但我沒有拿捏地很好，因為按道理，我擦三次就夠，但我擦了八次，是整他，還是整我自己？」這個事件成為詹文明很大的提醒，後來他以讚賞代替批判，管理下屬，一改過去行事作風。
「我要對人有溫度、有愛，行公義，好憐憫，存謙卑的心，與神同行。（彌迦書6:8）但這過程中，我信主後才發現我是行公義在先，但我不是公義之神，我沒有那個能耐，我也體驗到，即使這樣要求，也依然可以愛屬下，這是我們必須學習的功課。」
最後，詹文明提醒－優質的環境可以留下人才，但糟糕的環境就會逼走人才，若你身為一個企業或機構的領導者，不要擔心人才流失，而是要擔心沒有給他們成長的環境。
相關報導》
公司、機構必看！ 企業管理「用人之道」攸關經營成敗：避開「糟糕領導者」的四個特質
精選要聞》
向神求另一半， 交往不久欲提分手 跨族遠距相戀７年，見證靠神凡事有餘
黑道浪子成牧師！母為「流人血罪」子禱告12年：人沒辦法，神有辦法
意見反應
更多編輯台推薦新聞
- 2024/04/17 14:31
緊急代禱！宇宙光董事長林治平昨突昏迷、兩度心跳停止，籲眾人禱告！
- 2024/04/18 17:07
你的罪赦了！台灣基督徒在荷蘭教堂為「殺宣教士」流淚道歉與和好
- 2024/04/19 18:18
以色列與伊朗衝突升溫，ICEJ理事周效遠談基督徒應具備的屬靈眼光
- 2024/04/19 18:41
澳洲主教禮拜中遇襲、多處刀傷，靠神寬恕攻擊者：原諒你、為你禱告！
- 2024/04/16 18:27
生活情報
奉獻支持
投稿與意見反應